Clubul Trainerilor Din Moldova

Menționez că rândurile care urmează reprezintă strict o părere personală a autorului, și nu un adevăr absolut. Poveste - ireală, Treptele schimbarii - reale De când sunt și lucrez în Moldova mi-a atras atenția următorul aspect: Trainingurile de vânzări ale companiei noastre se vând ca pâinea calda. Trainingurile de Leadership însă sunt la fel de căutate ca pâinea de ... alaltăieri... Sper ca după citirea articolului care urmează să fim cu toții de acord că: 1. Focusul trebuie schimbat de pe câștigul imediat (Training de vânzări) înspre investiție și câștig pe termen mediu și lung (Investiție în Leadership) 2. Avem nevoie nu numai de Manageri de calitate, dar și de Leaderi cu greutate. 3. Schimbarea este un proces și orice proces este legat de anumiți pasi și de o anumită perioadă de timp Dar să începem cu începutul: A fost odată ca niciodată o mică pădure, undeva într-un colț de lume. În această pădure trăiau multe animale, unele mai mari, altele mai mici; unele mai frumoase, altele mai puțin frumoase; unele mai deștepte altele mai puțin deștepte. Ca în orice pădure care se respectă, toți erau egali intre ei, în afară bine-nțeles de cei care erau mai egali decat ceilalți. Un lucru însă era tare interesant în mica noastră pădure. Cu toate că era plină de resurse și animalele munceau fiecare cum și pe unde putea, nu aveau nici cea mai mică idee ce se întâmpla cu rodul muncii lor. Deciziile se luau undeva mai în sus, pe malul unui râu pe numele lui Mosk.Va închipuiți că toată lumea se bucura atunci când, odată sau de 2 ori pe an venea poruncă de la împărăție să se livreze. Și se livra. Veneau trenuri întregi de marfă din alte păduri îndepărtate, se descărcau și se reîncărcau cu alte produse și erau trimise în cu totul alte păduri. Și toată lumea se bucura că putea să participe la încărcarea și descărcarea de primăvară, și la reâncărcarea și descărcarea de toamnă. Nu știm exact ce s-a întâmplat, dar se zvonește că la un moment dat, unui animal mai egal de pe râul Mosk i s-a pus pata pe frunte și a oprit vânturarea produselor dintr-o parte în alta... Se zicea că nu era chiar ceea ce ar fi trebuit să fie... Așa că toate animalele din pădure s-au bucurat, de bucurie au încins o hora, și încinsi după hora s-au pus pe baut. Nu prea mai aveau nimic de facut, pădurea era frumoasă și vinul mult și bun era bine pus în butoaie. Spre deosebire de alte povești minunate, în povestea noastră s-a strecurat o mică greșeală: Butoaiele odată golite, rămâneau goale. Și de pe râul Mosk va puteți închipui că nu mai veneau așa de multe porunci. Decât un vânt rece... Așa că toată pădurea noastră s-a pus singură pe treabă: Unii făceau vin, alții cultivau pământurile, alții cumpărau dintr-o parte 1 frunză și o vindeau pe două. Mai scurt, fiecare făcea ce putea, cum putea și cât putea. Și în toată pădurea se simțea mirosul muncii cinstite... Și tot muncind ei și muncind, și-au dat la un moment dat seama că începuseră să cam moară de foame. Au stat și s-au gandit, și au înțeles ca au nevoie de o organizare. Imediat a fost ales Comitetul Animalelor Cinstite (prescurtat CAC). Aceste animale, erau toate alese pe sprânceană, din animale cu experiență în domeniu, și mai ales cu domenii. Ei au fost buni și au făcut treabă. CAC s-a ocupat de animale de tot felul, mari și mici, frumoase și mai puțin frumoase, destepte și mai puțin deștepte, rude și frați. Și nu ar trebui să ne mire, dacă rudele și frații au fost mai egali decât egalii. Și noi în locul CAC-ului tot la fel am fi făcut, că doar animale suntem, nu-i așa? Doar că la un moment dat foamea începuse să fie așa de mare încât multe alte animale, dintre cele egale între ele, au plecat în alte păduri, să vadă cum e viața pe acolo și să trimită de-ale gurii pe acasă, în pădurea mumă. Multe au văzut ei și ele peste hotarele propriei păduri. Au învățat lucruri noi, au învățat obiceiuri noi, și chiar cuvinte noi. Unul dintre ele se numea viziune. Când l-au auzit pentru prima oară s-au bucurat și au spus mândrii: Noi stim ce e asta! Un loc unde se bagă vulpile ca să nu le înghețe cozile... Mare le-a fost mirarea când au aflat că viziunea nu are legătură cu un loc mic, limitat, cu o singură ieșire, maximum două... Din contră chiar, spuneau celelalte animale, viziunea este exact o vizuina, dar pe de-a-ndoaselea: Nu este mică, dar e mare; nu este limitată, ci doar cerul îi este limită; nu are doar o ieșire, maximum două, ci o viziune bună generează multe ieșiri... Și toată pădurea nostră vuia acum despre noul cuvânt adus de prin alte păduri... Unii spuneau că-i bună, alții că-i bred (un alt cuvânt din altă pădure); unii ziceau că peștele de la cap se împute și CAC-ul trebuie să vină cu o viziune; CAC-ul se apăra, spunea multe și până la urmă îi ruga pe toți să mai aștepte 4 ani, că, spuneau ei, atâta dureaza creearea unei viziuni... Și multe alte lucruri se spuneau despre acest cuvânt... Eu spun că este bine. 1. Prima treaptă în schimbarea unei persoane, a unei organizații/instituții/companii, a unei societăți este cea din pădurea noastră. Nimeni nu știa nimic despre o așa-numită viziune și nici despre importanța ei. Problema nu era deci constientizată, cu toate că ea exista. 2. Urmează apoi conștientizarea unei stări de fapt. Cu cât se vorbește mai mult despre un anumit lucru, cu atât este mai bine. Aici apar idei noi, gândurile se cuibăresc dintr-un cuib în alt cuib, se analizează beneficiile, dar și dezavantajele unei eventuale schimbări. 3. Apoi se fac strategii la foc de sobă. Unele dintre aceste strategii sunt menite doar să se topească primăvara ca omătul. Altele dintre ele, dau roade și, timide sau puternice, ca un ghiocel frumos, sau un vulcan în erupție, duc la anumiți pași. Se pun întrebări și se dau răspunsuri. Și cel mai important,o spunem încă odată, se fac planuri și se fac primii pași. 4. Cea de-a patra treaptă a schimbării este una dinamică, în care se trece de la rolul mai pasiv al discuțiilor, la punerea în aplicare a unor parți din strategia elaborată la treapta nr 3. Această a 4-a treaptă este una periculoasă. Având în vedere că succesele schimbării nu vin imediat, elementul motivațional deci lipsește, s-ar putea ușor întâmpla o reîntoarcere la nivelul 2 sau 3. Dacă însă Leaderul de moment reușește să țină atenția focusată pe obiectivul principal, se poate trece la ultima treaptă a schimbării, a cincea. 5. Aici schimbarea se arată în adevărata ei amploare iar beneficiile pentru toate părțile implicate devin vizibile și palpabile. Odata ajunși pe această treaptă este foarte simplu de păstrat avantajele schimbării, acestea fiind deja parte din noua mentalitate a celor implicați. Suntem acum înspre final și aș vrea să revedem pe scurt gândurile de mai sus: 1. Managerul are un rol limitat 2. Leaderul este acela care trebuie să se implice activ în elaborarea unei viziuni și în pastrarea acestui foc. Cu cât mai multă căldură va emana el, cu atât mai ușor le va fi oamenilor să se strângă în jurul lui 3. Dezvoltarea pe termen lung este posibilă doar pe temelia unei viziuni atractive, în care cei implicați să creadă și să o susțină 4. Schimbarea este un proces, și un proces necesită timp. Vă doresc tuturor pași siguri pe drumul schimbării și să ne reîntâlnim într-o pădure vizionară Vlad” -- Peter-Vlad Ianusevici AEGIS Consulting www.aegis.md

Nu am putut să nu împărtășim cu voi o viziune a lui Sir Ken Robinson vizavi de educație, și formula acesteia. Este în engleză, dar știm că majoritatea dintre vizitatorii blogului o cunosc. Vizionare plăcută.

Tehnologiile în ziua de astăzi au un impact enorm asupra activităţii noastre zilnice. Însă ele ne afectează mai mult viaţa personală şi mai puţin viaţa profesională, adică acele 8 ore (în mediu) pe care le petrecem zilnic la serviciu.Dar necătând la aceasta, cerinţele faţă de angajaţi cresc, de la ei se cere să fie mai buni în ceea ce fac, să fie mai performanţi, să aducă mai multe rezultate, să facă totul calitativ, lista poate continua...Aşadar, dacă să considerăm că angajaţii sunt acei care aduc rezultatele într-o companie, atunci pot spune că performanţa unei companii depinde de 3 factori:Ceva timp în trecut, partea de învăţare lipsea la majoritatea companiilor, triughiul (la moment nu are o denumire) fiind doar un segment (IT - angajat), sau uneori chiar punct (angajat). Acum însă trebuie să existe o sinergie între aceste 3, unde fiecare factor contribuie la performanţa celorlalţi 2.Dar să mă axez pe partea de învăţare.Dat fiind faptul că trăim într-o lume unde totul se schimbă foarte repede şi informaţia devine învechită destul de repede, procesul de învăţare trebuie să devină mai agil. Conform unor date statistice, la vârsta de 38 ani, o persoană va avea ~14 joburi. Durata medie a unui job este de 1.5 ani şi ~2240 ore în total necesare pentru inducţie. Iar 2240 ore sunt 280 zile lucrătoare, respectiv este spaţiu de optimizare, care poate fi obţinută anume prin utilizarea tehnologiilor.La moment majoritatea companiilor nu implică tehnologiile ca instrument al procesului de învăţare (e-learning), ci folosesc metodele "tradiţionale" precum sunt trainingurile şi seminarele, care sunt eficiente, dar şi consumatoare de timp. Pe lângă asta nu toate trainingurile şi seminarele pot fi "tehnologizate". Training-urile ce au ca obiectiv dezvoltarea de anumite abilităţi şi competenţe sunt mai eficiente când sunt livrate face2face, însă acele traininguri ce au ca obiectiv informatizarea, oferirea anumitor cunoştinţe (despre produse, proceduri, servicii, inducţie, etc. în companie) pot fi şi chiar trebuie să fie combinate cu e-learning-ul.Pe lângă aceasta, o companie trebuie să creeze un mediu de învăţare continuă pentru angajaţii săi. Asta i-ar motiva, ar contribui la dezvoltarea lor profesională şi de ce nu personală, ar creşte performanţa lor şi le-ar face lucrul mai puţin monoton.Atâtea beneficii doar în rezultatul utilizării tehnologiilor ca instrument de învăţare.Respectiv, tehnologiile ne pot uşura cu mult viaţa şi activitatea noastră la locul de muncă, doar că ele trebuie aplicate corect.Iar în final vă prezint un filmuleţ care într-o oarecare măsură se referă la fiecare din acei 3 factori din triunghiul fără nume :)Trainerly yours,Iulian Gulea

An interesting observation has been made from all my discussions with trainers and facilitators in different countries. Basically, there are 2 categories of successfully performing trainers: the extrovert “Stars” and the introvert “Quasars”. If to use the “Level 5 Leadership” approach by James C. Collins, the “Stars” can be considered as the Level 4 Trainers, while the “Quasars” perform with an unusual blast at Level 5.

During my time in the global organization AIESEC, where I had managed to be in the role of trainer and facilitator within various events in different countries, I have observed quite interesting phenomenon connected with people’s character, reasons to become trainers, and their further performance. Now I would like to share it with you.

The NGO AIESEC is very active in the training/ facilitation area: rarely can you find a project / event here without some sessions / workshops entangled there (it has both advantages and disadvantages, but this is a discussion apart). Therefore, one has many opportunities to interact with young people on the start line of their training career, more experienced trainers, and senior specialists in this field from alumni and partner companies / NGOs. And from my discussions and collaboration with them, the following conclusion comes to evidence.

Basically, there are 2 categories of successful trainers grouped by specifics of their character and reasons of engaging into the training / facilitation area:

1) The “Stars”:

These people are mostly extrovert with strong need to be if not in the centre, then at least within large social groups. They enjoy communicating with people; social skill is one of their strongest points. The “Stars” are aware of this fact and seek any opportunity to actively interact with others. Training / facilitation area is very attractive for such people and that is why the majority of trainers are of this kind.

Truly, they are the “Stars”. Such trainers are able to work with public in a very effective way without any significant effort – well, it is their natural behaviour. They feel themselves like fish in clear water full of nutritious plankton. Thus, these trainers really shine on the sky.

However, the “Stars” perceive their training performance as natural and personal success (“How else could it be?”), therefore, they are not so attentive to details, innovations, and, in general, further development. Why change anything, when things are going more than very good? Especially if I am the reason of these “more than very good things”! Certainly, in most cases such approach creates stagnation in training development with the trainer himself stuck in his own “spotlight”.

2) The “Quasars”:

The majority of these individuals are introvert and sometimes even shy. They accumulate and use energy within them: from their own inner thoughts, imagination, and activities. Such persons can be characterised as modest, quiet, calm, and never boastful. Naturally, their communication skills are not developed so well, in some cases are one of the weak points. It should be quite unusual for the “Quasars” to be interested in such social-oriented, effective-communication-demanding, and egocentric area as training and facilitation. But, this is exactly the word “unusual” that brings such trainers great success.

Yes, the “Quasars” are aware of their weakness in social skills, but at the same time they possess very strong will to change this. It brings them certain discomfort in personal life, and that is why they put themselves out of the “comfort zone” by trying various social activities, like training / facilitation. And where these individuals lack in effective communication and adaptability to different social environments, they gain in unwavering resolve, undeniable desire, drive, hard work, focus on details, creativity and innovation. Truly, they are like quasars in open space: far outnumbered by the multitude of shining stars, they suddenly emerge from the darkness of supermassive black holes of unusual ideas and approaches, spreading their light to unbelievable distances and attracting everything around them with mighty gravitational forces.

It is interesting that something similar can be found in the book “Good to Great” by Jim Collins. The common point is related to Leadership and is called “Level 5 Leader”. The author points out that in order to reach Level 4 Leader, who maintains moderate or good performance of an organization, an individual should possess such characteristics as intelligence, ambition, charisma, egocentrism, etc. But in order to become the Level 5 Leader, the one that is able to give an organization “impossible” boost for a very long time even after his / her leaving, such paradoxical combination of humbleness with incredible dedication and drive for the organization is essential.

Such approach can be applied to the above-mentioned categories of successful trainers. You really need highly developed communication skills, natural outgoingness with public, self-confidence, and strong ego to become Level 4 Trainer. However, it is the synergy of “personal humility + professional will” that is able to take you to Level 5 Trainer – the level of successful performance with an unusual, but truly quasar blast.

Your faithful EthiX Guy,

Shurik

Cea mai mare problemă a celor care studiază ceva nou este concentrația și administrarea timpului.Pe tema Time Management-ului atâtea au fost spuse, că nici nu ştiu ce valoare aş putea aduce pe acestă temă. Mai ales că sincer cred în faptul că un training pe atitudine, iar acel de Administrarea Timpului anume aşa și este, nu are nici un efect dacă tu personal nu îţi schimbi atitudinea în direcţia dorită.În acelaşi timp: o ceruri! Atunci când jucăm fotbal, ori ieşim la un ceai cu prietenii, sau încercăm un joc nou la calculator, administrarea timpului nu e o problemă, nimic nu ne defocusează, şi toată atenţia e absorbită de proces.De aici concluzia: problema nu e în administrarea timpului, ci în interesul pe care îl ai faţă de tema studiată. Nu îţi este interesant?Ai 3 soluţii:1. Nu înveţi, dacă nu îţi este interesant probabil nici nu merită.2. O faci să fie mai interesant. Înveţi cu un coleg. Schimbi forma în care faci. Conectezi la realitatea care te înconjoară. Metode multe, fiecare caz e specific.3. Îi zici celui care te ajută în asimilarea informaţiei că ai o problemă cu procesul şi creeriţi ceva împreună. Aceasta este mai dificilă şi necesită un interes şi din partea "profesorului" dar rezultatul va fi cel mai bun dacă acest interes bilateral există.Trainerly yoursNicolae Apostu

De multe ori mi-am expus nemulțumirea vis-a-vis de formula educațională de la noi, dar nu îmi aduc aminte să fi avut șansa să o expun în o formă clar coagulată de îmbunătățire. Posibil pentru că nu aveam experiența necesară, sau pentru că nu făcusem conecția între toate elementele cheie până în acest moment. În principiu aș începe prin separarea a trei termeni: Învățământ Educație Dezvoltare Odată ce avem aceste 3 definiții pot să exprim clar că nu voi încerca să revoluționez modelul de învățământ, în special cel din școli, deși acolo este baza. Mă voi orienta în această postare către modelul de educație din universități, astfel încât acesta ar asigura o dezvoltare sustenabilă aliniată spre necesitățile economice. Fără apă în piuă. Învățământul universitar în opinia mea ar trebuie să fie segmentat pe: 1. Educația pe științe și abilități fixe(hard skills): informația ar trebui plasată pe platforme electronice, testate, prietenoase și interactive. Stundeții să aibă acces nelimitate. Organizarea să fie simplă: calup de teorie, o totalizare sub formă de video/audio, test scurt pentru verificarea informației. 2. Educația pe abilități practice(soft skills): acestea să fie oferite în clase, în interacțiuni cât mai mari, practici gen comunicarea sau managementul proiectului, se deprind anume în grup pentru că se aplică în grup. 3. Evaluarea abilităților să fie sub formă de proiecte aplicative, cu obiective clare spre finalul acestora. Evident în toată această experiență nu ne lipsim de profesori care pot fi abordați chiar și pentru punctul 1, atunci când apar neclarități. De ce așa? Pentru că anume așa lucrează o instituție economică în lumea "matură", așa e poziționată informația și activitatea pe care o faci, dar cu părere de rău universitățile pe moment oferă un model total diferit: tu stai în bancă și scrii pe foaie, apoi în momentul angajării te ciocnește de o realitate ostilă de care nu ești pregătit, și înveți totul din nou. Trainerly yours Nicolae Apostu

Output “Clubul Trainerilor” 28 Octombrie 2010Tema clubului: Elearning1. Ce este “e-learning”?- Elearning este un sistem de invatare bazat pe tehnologiile informationale modern- Nu trebuie confundat cu “invatamintul la distanta” care este doar o forma a elearningului- Se poate realize atit online, intranet si offline- Elearning se poate concretiza pentru organizatie intrun “learning management system” (LMS)2. Ce contine un LMS?- o biblioteca de informatii, carti si material- posibilitati de teste si excercitii- Posibilitati de a face survey-uri de toate tipurile- Posibilitati de sharing de cunostinte, knowledge management, wiki- Forum, discutii, blog3. Avantajele si dezavantajele unui sistem de LMS bazat pe elearning- Avantaje: cheltuieli minime pe termen lung; informatia poate fi revizuita si reactualizata mereu si foarte rapid; este foarte bun pentru monitorizare si control al utilizatorilor; ofera posibilitatea unui ritm personal de invatare; este bun pentru baza de date si statistici; poate oferi o baza de date de solutii si good case practices pentru o companie; conexiune si globalitate intre angajati- Dezavantaje: cost initial mare; dezumanizeaza procesul de invatare; controlul asupra invatarii si effective a dezvoltarii participantilor este minim; demotiveaza invatarea, pentru ca oamenii nu sunt inclusi in process; evaluarea invatarii este doar pe cunostinte4. Daca sunt atit de multe avantaje, de ce elearning-u nu a ajuns un success?- Angajatii au perceput acest sistem ca si unul optional- Lipsa infrastructurii, dezvoltarea si globalizarea tehnologiilor informationale nu a avut acoperirea si viteza preconizata in anii 2000- Lipsa interactivitatii cu sistemul5. Cum putem sa utilizam elearning-ul?- Pentru hard skills si knowledge- Este un sistem bun complementar pentru sistemele de invatare bazate pe training si tarineri6. Care este rolul unui trainer intr-o organizatie care utilizeaza un LMS?- Sa plece din companie)))- Sa promoveze sistemul, sa il utilizeze si sa previzioneze care ar fi + si –- Sa dezvolte sistemul si sa il adapteze la realitatile companiei- SA CREEZE VALOARE PENTRU UTILIZATORI- Sa adauge umanul :)7. Elearning pe plan mondial \ Moldova- La nivel mondial circa 20% din companiile mari si mijlocii utilizeaza un sistem de invatare care fie este bazat fie are ca si component LMS- In Moldova doar companiile multinationale au un astfel de sistem, insa nu exista good case practices pe piata de utilizare a elearningului- In Moldova sunt foarte putine companii care ofera servicii de analiza si creare de sistemul de invatare interne bazate pe elearning pentru companii- Moodle.com \ wiziq.com

Inspirat fiind de 2 video-uri1 şi 2Mi-am dat seama că educaţia sau învăţământrul într-adevăr nu trebuie să fie liniar, uniderecţionat şi standartizat. Toată lumea probabil deja ştie că X şi Y învaţă diferit; unul poate fi vizual altul auditiv sau somatic şi deci metodele de predare trebuie să difere.Trebuie să difere şi surele şi informaţia predată zic eu. Fiecare din noi nu numai învaţă diferit, dar şi asimilează mai uşor(sau mai greu) diferită informaţie. Ca să nu fiu atât de abstract voi aduce exemplul de profil real şi uman, s-ar părea separarea e oferită, dar asta nu este suficient, avem nevoie de mai mult!Exemple?Îmi place tehnologiile moderne, şi internetul probabil este acel ceva ce le uneşte pe toate la moment. Deci cum putem folosi internetul pentru învăţare neliniară, şi nu doar chat sau reţele sociale(deşi şi acestea pot aduce informaţie dar e un alt subiect acum). Spre exemplu există studentul A care se pregăteşte de examenele de licenţă, facultatea economie. Ce ar putea să facă? Două căi:1. învaţă conform conspectului.2. foloseşte posibilităţile neliniare oferite de tehnologii.Ce faci dacă nu înţelegi prin ce se diferă conceptul de echilibru în oligopolie a lui Nash de teoria lui Adam Smith? Dai click aici. Mult mai interesant decât să stai în bibliotecă, şi mai clar nu?Unicul dezavantaj a educaţiei neliniare este că la moment nu poate fi sistematizată. Creierul uman e făcut astfel încât în mase e mai simplu să te mişti uniderecţional. De asta: vrei ceva mai mult, atunci trebuie să o faci singur.Trainerly yours,Nicolae Apostu

Motivat de articolul lui Eugeniu despre influenţa educaţiei asupra dezvoltării ...Vreau să merg mai departe şi să enunţ un termen relativ nou dar relativ cunoscut (fără a analiza pe cât de bine este înţeles acest termen) şi anume Dezvoltarea Sustenabilă (Sustainable Development).Fiind student la facultatea de Relaţii Economice Internaţionale şi activând într-un mediu plin de oameni oarecum conectaţi la procesele economice din ţară şi afara ei, mi-am tot pus întrebări despre factorii ce influenţează dezvoltarea economică şi nu numai. Cred că noţiunea de Dezvoltare sustenabilă cuprinde în ea toate aspectele ce ţin de o creştere+îmbunătăţire.Ce este Dezvoltarea Sustenabilă ?„... este un aşa tip de dezvoltare, care acoperă necesităţile actuale fără a diminua posibilităţile viitoarelor generaţi să îşi acopere necesităţile lor ...”Eu înţeleg această frază ca fiind o enunţare a cunoaşterii şi ÎNŢELEGERII importanţei anumitor procese ţi a efectelor care apar pe urma lor. Învăţarea non-formală are ca scop transmiterea anumitor mesaje din care omul să înţeleagă cum să îşi schimbe viaţa sau mai nou să crească calitatea vieţii.Analizând “Millennium Development Goals” declarate de UN în 2000 la New York şi tendinţele curente a Consiliului Europei putem fi siguri că cel puţin declarativ, omenirea este gata să promoveze o învăţare sistematică şi coerentă pe tot parcursul vieţii pentru fiecare om care şi-o doreţte. Vreau să amintesc că există 2 direcţii de evaluare a dezvoltării umane:1. Verticală – judecarea în timp, analiza diferenţelor dintre generaţii2. Orizontală- judecarea în spaţiu, analiza între „Nordul bogat” şi „Sudul sărac” (geografic)Oricare ar fi modul de evaluare a dezvoltării unei societăţi este important să recunoaştem că este miop şi repezit să declarăm ca dezvoltarea economică înseamnă dezvoltarea ţării.Cu toate acestea fiind spuse sper spre o învăţare responsabilă deci sustenabilă din partea trainerilor şi a oamenilor care educă.Trainerly yours,Pavel.

O mulţime de articole sunt scrise despre modul în care ţările s-au dezvoltat in ultimii 18-20 de ani. Ce a fost bun, ce a fost rău, ce ar fi putut fi mai bine ... majoritatea articolelor insă sunt despre politică, economie şi viaţa socială, puţine sunt despre educaţie, despre dezvoltarea personală şi profesională a cetăţenilor, şi chiar mai puţine despre interconexiunea elementelor sociale: cum influenţează politica - economia, cum economia influenţeaza viaţa socială, cum influenţează educaţia politică, economia şi viaţa socială. Eu consider ca atunci cind i-ai toate componentele si interacţiunea acestora poţi face o analiză reală.

In acest blog-post vreau să încerc să răspund la întrebarea: Cum înfluentează educaţia , dezvoltarea economică a ţării? Iar economia la rândul ei este motorul de dezvoltare al unei ţări moderne, astfel de fapt, problema merge mai larg: modul în care educaţia influenţează dezvoltarea ţării?

În general, există trei mari factori de influenţă a educaţiei asupra dezvoltării economice a unei ţări:

- Cantitatea de educaţie (coeficient de influenţă 34% din maxim 100%) *

- Calitatea educaţiei (coeficient de influenţă 41%)

- Cantitatea şi calitatea educaţiei (coeficient de influenţă 48%)

* conform unui studiu facut de Universitatea Columbia în 2009

Sa le analizăm pe fiecare in parte:

Primul factor este cantitatea. Acest lucru este caracteristic pentru ţările ex-sovietice unde învăţământul a fost în in gratuit, astfel aproximativ 95% din populaţia tânără au fost absolvenţi ai şcolilor de bază şi mai mult de 80% a învăţământul superior. In termeni scurţi, acest sistem a avut rezultate bune după Independenţă. Tinerii au fost inalt clasaţi pe piaţa internaţională a muncii şi, de asemenea, pe plan intern ,economia dădea semne de dezvoltare. Pe termen lung, însă sistemul s-a arătat rigid şi puţin flexibil. Tot mai mulţi studenţi şi reprezentanţi ai businessului,spun astazi, că nu merg în aceeaşi direcţie.

Al doilea factor este calitatea. Această situaţie este caracteristică pentru culturile occidentale (ţări precum): Marea Britanie, Belgia, şi SUA. Accentul a fost pe sistemul de învăţământ de calitate, în aceste ţări este foarte greu sa ajungi student în învăţământul superior. Educaţia de înaltă calitate, de fapt, a fost transformat aici într-un atribut privilegiat de viaţă. Din punct de vedere economic această strategie a avut un impact bun,locurile de muncă importante au fost realizate de oameni cu înaltă calificare,impactul social insă nu a fost la fel de mare, şi astăzi în viata tinerilor care nu au reuşit să ajunge la o universitate bună este egalat cu un eşec in viaţă, pentru mulţi insămnând chiar sfârşitul ei.

Al treilea factor este calitatea si cantitatea. Acest sistem de învăţământ este specific ţărilor scandinave (Norvegia, Suedia, Finlanda), precum şi unele ţări din Asia (Taiwan, Coreea). În aceste ţări procentul persoanelor care au acces gratuit la educaţie este mare, iar calitatea este una dintre cele mai bune din lume. Ca rezultat în ultimii 10 ani aceste ţări sunt apreciate in top 10 locuri în care standardele de viaţă sunt cele mai ridicate. Dar aici este paradoxul, este referitor la ceea ce spuneam mai devreme, toate elementele sistemului de ţară ar trebui să fie în dezvoltare sinergetică. In topul 30 de ţări ale lumii cu cea mai bună educaţie: Finlanda, Coreea, Japonia, Suedia, Marea Britanie, Rusia ... aceste ţări sunt, de asemenea, în top 30 şi în alte categorii: ţările cu cea mai mare rată de sinucidere; ţările cu oameni nefericiţi. Aşadar învăţământul de calitate duce doar la rezultate economice foarte bune nu conduce neaparat la o naţiune fericită. Din punctul meu de vedere învăţământul nu ar trebui sa fie conectat doar la cresterea economică, ci la viata fiecaruia, pentru că dintre cele 168 de ore pe săptămâna numai 40 ore le petrecem la locul de muncă ... de aceea programa educaţională ar trebui să fie mai echilibrata ...

Perioada de tranziţie a trecut pentru ţările ex-sovietice, este timpul pentru a opri vina "vechiului regim" şi să înceapă a fi o naţiune si o tara mai bună - azi. Dar putem face asta doar dacă toate părţile interesate din ţară se unesc împreună!

Trainerly yours,

Eugeniu

Se zice că în Comunicare mesajul Non-Verbal, împreună cu cel Para-Verbal, dețin o supremație absolută. O bună Comunicare depinde în proporție de 93% de aceste 2 elemente.

Așa se zice...

Traineri tineri și bătrâni, traineri motivați și traineri plictisiți, traineri carismatici și traineri mai puțin carismatici... ei bine, ei toți ies în fața publicului și luându-l martor pe Albert Mehrabian, postulează: Comunicarea este în procent de 93% dependentă de Limbajul Non-Verbal și de cel Para-Verbal. Este aruncat în față modelul Eis-Berg, o imagine care are menirea de a ne arăta clar că 93% din Eis-Berg se află sub apă, în timp ce doar 7% sunt deasupra.

Ceea ce este corect la nivelul comunicării între un Ice-Berg și Titanicul, nu este însă corect dacă generalizăm și înspre Comunicare.

Să vedem de ce modelul Ice-Berg este limitat, ce a vrut el de fapt să spună și cum s-a ajuns la percepția, deseori greșită pe care o avem acum. La sfârșitul acestui articol sunt convins că veți folosi acest model cu o mai conștientizare și implicit responsabilitate.

Dar haideți să ne punem pe treabă si să vedem mai atenți despre ce este vorba. Între anii 1967 și 1971, profesorul Albert Mehrabian a făcut mai multe experimente psihologice legate de comportamentul Non-Verbal. Resultatele au fost urmatoarele:

1. 55% din informații sunt transmise și percepute Non-Verbal: Mimică

2. 38% din informații sunt transmise și percepute Para-Verbal: Voce

3 7% din informații sunt transmise și percepute prin mesaj

Ei bine, rezultatele acestor experimente s-au răspândit ca vântul, devenind mult cunoscuta regulă 55-38-7, sau teoria lui Mehrabian, sau Modelul Ice-Berg. Această regulă a fost înțeleasă pe scurt cam așa: Poți să dai din gură cât vrei, că oricum doar 7% din ce ai spus contează. Restul de 93% se transmit la nivel Non-Verbal și Para-Verbal.

Până aici, totul e Ok, nu-i așa? Haideți să ne uităm un pic mai atenți la experimentul pe care Mehrabian îl făcea. Participanții erau rugați să categorizeze anumite cuvinte după intensitatea lor emoțională: ”multumesc” = pozitiv / ”înfricoșător” = negativ / ”adevărat” = neutral. Apoi li se citeau aceste cuvinte cu o intonație anumită.

Într-un alt experiment, Mehrabian ruga participanții să categorizeze anumite cuvinte neutrale în timp ce în paralel le erau arătate poze cu fețele unor oameni. Aceste poze arătau oameni bine-dispuși, supărați și neutrali. Astfel și cuvintele se transformau din fostul lor stadiu de neutralitate în cuvinte pozitive, negative sau rămâneau neutre, în dependență de poza văzută.

Având în vedere că experimentul se rezuma doar la anumite cuvinte, este foarte dificil să-l generalizăm la nivel de Comunicare. Meritul lui este de a arăta rolul Simpatiei în procesul Comunicării. Este un rol foarte important mai ales pentru politicieni. În general pentru oameni care au contact mult cu alți oameni și trebuie să inspire un sentiment de simpatie. În ce privește politicienii, adeseori doar simpatia duce la vot. Sau nu J În ce privește doctorii, dacă v-ar vorbii doar la nivel Non-Verbal și Para-Verbal... hmmm... s-ar putea să vă duceți la alt doctor... Alt exemplu de comunicare mai amplă ar fi acel tehnician bun, care explică lucruri tehnice, este înțeles și înțelege ce face, dar mesajul lui este în mare parte la nivel de informație, de mesaj. Putem spune la sfârsit că nu ne-a placut mult de el, dar am învățat foarte bine cum să-mi fac un blog (sau o bloagă)

Dacă am generaliza deci aceste rezultate ar trebui automat și să reducem comunicarea la cuvinte izolate, așa cum a făcut și Mehrabian în experimentele lui.

În ce privește răspândirea extrem de rapidă a acestui model, eu cred că se datorează în mare masură dorinței unor traineri de a avea încă un instrument la mâna, un instrument care să atragă atenția și să pună participanții într-o lumină de învățăcei care, iată dovada, nu știu nimic, dar pot să învețe totul de la acel trainer. Discuția despre etica profesională poate continua J

Concluzie: Modelul Ice-Berg este foarte util atunci când face referința doar la Simpatie, și se topește văzând cu ochii dacă încercăm să-l generalizăm la nivelul întregii Comunicări.

Vă urez o comunicare plăcuta, la toate nivelurile posibile și imposibile

Peter-Vlad Ianusevici

PlanificăriReguliIdeiToate în şedinţa 2P.S. CreştemP.P.S.vedem pozele

Ce se inţelege prin rolul trainerilor in societate…? Lumea a devenit aşa de complexă încît si cele mai simple lucruri par complicate, ca un exemplu ar putea fi daca ne referim la sensul cuvîntului si a cuvîntului , actualmente nu mai putem confunda cei doi termeni, chiar dacă pentru generaţiile anterioare ele au fost aproape sinonime.

Există procesul şcolarizării, care in termenii Comisiei europene inseamnă “ educaţie si profesionalizare” intr-un singur cuvânt “ Training” si “învaţarea la virsta adultă” - ceea ce pină recent a fost invaţarea pe tot parcursul vieţii, iar in prezent cuprinde toate procesele invaţării cu excepţia procesului educaţiei şcolare, a trainingului si a educaţiei universitare.

S-a finisat perioada in care educatia avea loc doar in tinereţe, acum suntem in “era” educaţiei permanente, si procesul de training poate fi considerat un element de bază pentru realizarea acesteea. Cu toţii constientizăm că ne aflăm intr-o societate Informaţionala , ce neaparat se conjugă cu societatea Cunoasterii, si această cunoastere poate fi oferită prin intermediul trainingului

Mă bucură faptul ca trainingul este perceput ca o “revoluţie” in procesul educativ, si tot in acelaşi timp mă framântă cognitiv intrebarea: “ ce va fi mai departe...? “

Toate trainingurile de comunicare la care am mers de obicei vorbesc despre emiţător-receptor-feedback şi drumul pe care îl parcurge mesajul(mesajele). Dacă mergem în ceva mai avansat atunci putem da de¤ NLP, ¤ ponderea mesajelor verbale şi non-verbale, ¤ tipuri de oameni(VAK pentru vizual, auditiv kinestitic sau altele) şi percepţia mesajelor de către ei.Dar trăim în un secol tehnologic şi o astfel de abordare îmi pare învechită. Astăzi ca mesajul meu să ajungă la câteva sute, sau de ce nu-mii de oameni, nu este nevoie să îi comunic fiecărui în parte idea, nu trebuie să ridic telefonul sau să deschid e-mail-ul, vorbim despre un alt nivel de interacţiune.Prin intermediul reţelelor sociale viteza "aria de acoperire" a comunicării a crescut în progresie geometrică, or aceasta este o nouă formă a interacţiunii între oameni. Ca să ai blog(care este cea mai sofisticată formă a web2.0) acum nu mai este nevoie de un efort considerent, iar pe măsură ce tot mai mulţi oameni se conectează la reţea impactul ei creşte proporţional. Oare nu există şi aici reguli sau legităţi, care în mod normal ar putea fi şi sunt diferite.Atunci revin la idea că majoritatea trainingurilor de comunicare în ziua de azi sunt învechite, platforma face-to-face a fost înlocuită de un Open Space continuu şi permanent, lipsa de înţelegere a conceptului pentru publicul larg însă fură din randament. O soluţie în acest caz ar fi identificarea noilor canale, şi includerea lor în conceptul clasic a comunicării.Trainerly yours,Nicolae Apostu

Dragi colegi, suntem bucuroşi să vă comunicăm că a avut loc prima întâlnire a clubului de traineri. Întâlnirea a avut loc în cerc restrâns dar productiv. De data aceasta nu vom scrie mult ci vom lăsa fotografiile de mai jos să vorbească de la sine

Salutare!

Am deosebita plăcere de a vă invita la 1-prima intâlnire a Clubului Trainerilor din Moldova. Intilnirea va avea loc Marţi 30 martie intre orele 18:30 – 21:30. Ne intâlnim la Academia de Studii Economice, strada Banulescu-Bodoni, 59 Bloc B, etaj 6, sala 609.

Agenda intâlnirii:

Clubul Trainerilor din Moldova – prezentare concept, scopul creării, perspective de dezvoltare, principiile clubului, agenda intâlnirilor Piaţa de training din Moldova între trecut si prezent (facilitează discuţia Nicolae Apostu) Piaţa de training din Moldova între prezent si viitor (facilitează discuţia Eugeniu Gîrlă) Networking

Dress code: cu ce am fost imbrăcaţi in timpul zilei + buna dispoziţie :)

Vă rugăm sa confirmaţi prezenţa la intâlnire fie prin un email scurt la cetedeme@gmail.com fie un comentariu scurt aici pe blog.

Vă urez un weekend excelent si pe curând!

Ieri am avut o discuţie cu ceva participanţi la un program de training pe care îl asistez ca si trainer, şi la un moment dat am întrebat ce părere ar fi avut dacă pregătirea pe care o facem in regim live am fi făcut-o la distanţă cu ajutorul noilor tehnologii informaţionale...trebuie să recunosc că reacţia a fost chiar un pic mai rea decât mă aşteptam, am vazut grimase pe feţele lor, care spuneau intr-un unison – Nuuu!

Această reacţie mi-a amintit de conferinţa „LearnTrends 2009” la care am avut ocazia să particip anul trecut. La acea conferinţă se sărbatorea oficial 10 Ani de E-Learning. Tonul conferinţei era dat de semi-eşecul suferit de aceasta tehnologie. La inceputul anului 2000 se spunea ca in mai putin de 10 ani, 90% din tot ce inseamnă educaţie se va face in regim la distanţă...ei...au tot trecut anii si din ce in ce mai puţin realist pareau acele opinii. Am ajuns in 2010 si incă mai puţin de 20% din educaţie la nivel mondial se face in regim de e-learning.

Motivele enunţate ale eşecului sunt numeroase:

- Tehnologizarea mondială are un ritm mult mai lent decât cel aşteptat

- E-learning este o tehnologie prea rigidă pentru schimbările zilnice ce au loc in lume

- Internetul este mai mult asociat cu „fun-ul” decât cu dezvoltarea

- Şi lista ar putea continua...

Ce ţine de Moldova, eu aş mai adauga un motiv, si anume cel cultural...noi ca şi popor suntem mai mult people-2-people decit people-2-technology, pentru noi autoritea dată de o vorbă buna sau de o stringere de mână are mai multă semnificaţie decât o apăsare de buton.

Are viitor E-learning in Moldova? Verdictul meu ar fi – DA, dar doar in sistem de blended learning, adica invăţamântul la distanţa sa fie unul din instrumentele utilizate si nicidecum tehnologia ce ar inlocui educaţia de la om-la-om.

p.s. iar comparaţia cu Vista a fost din seria „aşteptări nerealizate”)))

A fi trainer este mai mult decât a vrea să fii .Deseori ne ciocnim cu situaţia în care rolul şi termenul de trainer este confundat cu ce de profesor, consultant, mentor sau facilitatorDacă ar fi să le luăm pe fiecare în parte să le analizăm atunci:

Porfesorul este mai mult un rol academic, persoana oferă informaţie conform unui curriculum. Acesta(profesorul) este format conform unui sistem şi în baza unor necesităţi cel mai des înaintate de stat. Să recunoaştem atunci când zicem profesor/ă cel mai des ne imaginăm un conspect şi o tablă.Consultantul este persoana expert în un domeniu, oricare nu ar fi, şi cel mai des se invită din exteriorul companiei(ONG-ului, grupului). Dacă e să ne gândim medicul de familie este şi el un consultant, sănătatea fiind un elemnt crucial în viaţa fiecărui din noi, oricum nu cunoaştem toate afinităţile organismului uman, şi atunci apelăm la consultanţa unui expert care ştie ceva mai mult decât ceaiuri curative şi pastile de aspirină.Mentorul este omul care te ajută şi te îndrumă în viaţă, el nu neapărat are abilităţi interpresonale puternice sau cunoştinţe encilopedice, dar în primul rând reprezintă o valoare pentru tine. Mentorul este persoana de la care înveţi la o cană de ceai.Facilitatorul este un catalizator, dacă ne aducem aminte de lecţiile de chimie din liceu înţelegem cu uşurinţă că un facilitator nu aduce nimic nou în grup şi în discuţie, el doar ajută direcţionarea eforturilor pe vectorul necesar. Facilitatorul niciodată nu va injecta informaţie nouă el doar vă va ajuta să învăţaţi să vă ascultaţi unul pe altul, pentru că informaţa deja o posedaţi.Păi ce este un trainer până la urmă?Şi ce el trebuie să posede?Pe lângă un set de seminare trecute şi acreditări primite, un trainer bun mai ştie şi:

să comunice cu orice auditoriusă comprime, imaginaţi-vă vitaminele pe care le primim primăvara, în una sunt practic 3 mere, 2 portocale şi un morcov exact aceiaşi se va petrece cu informaţia care nimereşte în mâinele unui trainersă se ajusteze, în mod normal orice trainer ca un bun profesionist are aria sa de lucru, dar abilitatea de a oferi informaţia despre fizica cuantică pentru înţelegerea de nivelul clasei 1 este indenspensabilă pentru un trainer bundorinţă şi dragoste pentru oameni şi ceea ce faci

Deci... sunt eu sau pot fi un trainer?

Răspunsul îl ştii doar tu, viaţa e un puzzle

Trainerly yours,

Nicolae Apostu şi Eugeniu Gârlă

Bună tuturor!

Acum 2 săptamâni am început activitatea pe acest blog. Dorim sa vă mulţumim pentru sugestiile pe care le aveţi pentru blog, intâlniri sau comunitatea de traineri pe care dorim să o cream. Primul sondaj realizat aici pe sait a arătat că iniţiativa este una lăudabilă si relevantă (60% din respondenţi au spus ca CTDM este de bine).

Deasemenea pe parcursul acestei luni am avut peste 100 de vizitatori unici si peste 50 de vizitatori care se reîntorc aproape zilnic pe sait sa vada ce am mai postat. Vă mulţumim!

Pe 30 Martie între orele 18:30 – 21:30 va avea loc prima întilnire a Clubului Trainerilor, fiţi aproape si in curând veţi afla mai multe informaţii despre locaţie si agendă.

O zi excelentă vă urăm!

În ultima săptamână am avut ocazia să particip, consult si să organizez peste 6 programe de dezvoltare a omului, in domenii diverse...

De ce sistemul educaţional nu a mai dat randament in ultimii ani si de ce educarea informală a cistigat atit de repede teren? Iată doar citeva din cauze:

Educaţia formală nu mai oferea informaţia si pregătirea necesară pentru noile realitaţi ale economiei moderne Tehnologiile si metodologiile de predare erau invechite Universitaţile erau multe, facultaţile si mai multe, insa nivelul de pregatire a populaţiei active de munca scădea Şi lista ar putea continua...

Dar ce se întâmpla acum? Foarte multe training-uri, seminarii...cum ziceam mai devreme toată saptămâna m-am perindat prin altfel de programe, dar nu am vazut un proces educaţional, ci doar mulţi oameni „indobitociţi” intr-un fel cu informatie, pe care nu o vor utiliza sau programe de training care nici nu prevad evaluarea participanţilor dupa training, sa vadă daca au avut un rezultat sau nu...

Sincer, ma gândeam ca educaţia informală o sa aduca calitate si nu doar cantitate in dezvoltarea oamenilor...acum depinde de noi, cei ce formăm piaţa de educatie alternativă sa nu repetam greşelile făcute de „formali” inainte...suntem la rascruce de drumuri, iar direcţia corecta trebuie setată acum, pînă nu este prea tîrziu!

Trainerly yours

Eugeniu Gârlă

Sindicatele au apărut în Europa şi au cunoscut înflorire în perioada Revoluţiei Industriale. Astăzi impactul şi influenţa lor se răsfrânge asupra unuui lanţ larg de categorii şi elemente sociale, începând cu negocierea salariilor pentru angajaţi şi terminând cu lobby politic.În acelaţi timp sindicatele au atras foarte multă critică. Favorizarea unor reprezentaţi în defavoarea altora, afilierea politică sau chiar sursă de spălare a banilor astăzi sunt voci atât pro cât şi contra acestora.Dar ce ar fi dacă am avea un sindicat nu al intereselor sociale sau politice, ci unul al interesului de dezvoltare şi educare?Câţi dintre noi sunt compet satisfăcuţi astăzi cu sitemul educaţional din Moldova, câţi avem idei care îsă sunt fie insuficient de şlefuite fie nu au sufcienţi susţinători, iar dacă ar fi un grup, o echipă care ar avea suficientă interacţiune şi influenţă la toate nivelele educaţionale?Care ar fi impactul asupra unei ţări dacă zeci de experţi ar lucra în echipă, fie şi doar o dată în lună?Trainerly yours,Nicolae Apostu şi Eugeniu Gârlă

Anul 2009 a fost cu siguranţă unul dificil pentru piaţa de training si dezvoltare. Si aici mă refer la piaţa din toata lumea nu doar din estul Europei. Scăderile în vînzările de training au putut fi observate pe toate pieţile, desigur fiecare cu specificul ei...în Statele Unite piaţa de training a avut o scădere de 18-22%, în cea de Ucraina de peste 40%. Doug Harward – preşedintele companiei Training Industry a încercat sa facă o preveziune privind trendurile pieţii de training pentru anul 2010, iată citeva din ideile pe care le are:

1. Companiile de training-outsourcing vor fi contactate pentru restructure, rationalizari si consolidari.

Astfel dupa ce mai bine de 20 de ani companiile de training erau privite ca pionerii dezvoltării angajaţilor şi a companiilor in general, iată dupa criza din 2008-2009, cum interesant se schimbă rolul acestora. Tot mai multe companii solicită consultanţă şi training pentru a restructura un department sau intreaga structură organizatorica, pentru a eficientiza si raţionaliza cash-flowul sau pentru a se consolida pe anumite pieţe sau pe anumiţi consumatori.

2. Companiile de training-outsourcing vor fi contactate pentru educarea consumatorilor

Un alt trend interesant identificat de Doug Harward este utilizarea companiilor de training in lucru cu clienţii companiei. Daca pîna in prezent training-ul era solicitat in marea lui majoritatea intern-focusat, acum companiile doresc sa işi pregatească mai bine viitorii consumatori pentru a diminua posibilitatea de eşec în vinzari. Un exemplu de astfel de training-uri: companiile de IT vor angaja companiile de training în educarea viitorilor clienti pe baza tehnologiilor oferite de contractant, astfel cind potenţialul client va dori sa achizioneze produse noi, brand-ul cunoscut va fi primul care le va sari in ochi.

Un articol foarte interesant, il recomand sa fie citit in totalitate, aici aveti linkul.

Trainerly yours

Eugeniu Gârlă

Am înţeles că vreau să fiu trainer încă la universitate, sau poate mai devreme?În vara anului 2006 trecusem prima mea conferinţă de pregătire a trainerilor în Sibiu (România) unde ca istructori i-am avut atât pe reprezentanţii lumii ONG-ste(AIESEC) cât şi pe cei corporativi (Dale Carnegie România)În acea conferinţă m-am îndrăgostit defenitiv de tot ce înseamnă training.Au urmat 3 ani fericiţi de practică şi aplicare în domeniul ONG. Am fost coordonatorul echipei de traineri la nivel naţional în AIESEC Moldova, am reuşit să aducem conferinţele de pregătire a trainerilor aici, în ţară, fără să mai fim nevoiţi să facem naveta în Ro. sau Ukr.Dar cea mai mare bucurie era să merg la conferinţe în alte ţări, alte culturi. Să înţelegi cum Cehia vede procesul de educaţie, sau să ţii o sesiune pentru 80 de participanţi din 20 de ţări ale lumii-astea erau adevăratele încercări şi în acelaşi timp momente de învăţare.Apoi a venit şi CNTM unde construim la moment o echipă de formatori la nivel de Organizaţii Membre a căror contribuţie va fi atât în dezvoltarea membrilor cât şi în facilitarea cursului de informaţie în sectorul ONG de tineret.În paralel am trecut şi la ce înseamnă să fii trainer corporativ. Lucrez la Orange. Responsabilităţi directe? Internalizarea trainingurilor care până acum se făceau pe extern. Motivul este simplu: un training de vânzări oferit de outsourse acoperă doar 50% din necesităţile companiei deoarece este bazat pe teoria ideală, şi nu coboară la realitatea zilnică a companiei.Există diferenţă dintre trainer corporativ şi ONG-st?Da. Precum există diferenţă dintre a juca fotbal în ograda şcolii şi pentru Real Madrid.În ONG libertatea de exprimare şi alegere a temei este infinită(practic), iar crearea unui program de dezvoltare în companie îţi impune anumite restricţii. În acelaşi timp posibilităţile logistice a unui gigant economic de pe piaţa Moldovei sunt incomparabile cu ce poate oferi un ONG.Precum ziceam: în ograda şcolii poţi juca pe orice poziţie şi scorul de obicei ajunge la 9 la 7 pentru una sau alta echipă, dacă joci pentru Real Madrid însă vei avea poziţia ta în teren, se vor marca nu mai mult de 3 goluri pe meci dar joci în cea mai bună echipă a lumii.În final nu contează dacă eşti ONG-st, lucrezi pentru structuri guvernamentale, faci freelancing or contribui la dezvoltarea lumii corporatiste. Dacă eşti trainer şi îndrăgeşti ceea ce faci Clubul Trainerilor este destinaţia ta!Trainerly yours,Nicolae Apostu

Aş vrea să devin membru al clubului de traineri, va exista o selecţie, cum?Procesul de aplicare este foarte simplu, trebuie doar să descarcaţi aplicarea de pe acest acest link.După ce completaţi formularul, trebuie să îl trimiteţi la adresa de mail cetedeme@gmail.com cu specificarea "aplic la clubul de traineri".În citeva zile maxim o sa primiti un raspuns. NU incercăm să creăm birocraţie în plus, ci încercam să facem este să maximizăm calitatea oamenilor care vor participa la întrunirile clubului. Această calitate vrem să o asiguram prin experienţă (persoane care au experienţă bogată de training); diversitate (dorim să avem reprezentaţi de la multe companii şi organizatii); pasiune (persoane care vor schimba piaţa de training din Moldova).Aplicarea în club va fi un proces continuu.O zi excelentă tuturor şi aplicare placută!Trainerly yours,Eugeniu Gârlă şi Nicolae Apostu

Cine lanseză ideea?Eugeniu Gârlă - Preşedinte AIESEC Moldova (2006-2007) şi Vice-Preşedinte Talent Management AIESEC Ukraina(2007-2008), in prezent partener şi trainer TALENTKAPITALNicolae Apostu - Preşedinte AIESEC Moldova(2008-2009), in prezent trainer Orange Moldova şi Membru de Birou a Consiliului Naţional al Tineretului din MoldovaDe ce?Pe parcursul ultimilor 5 ani am acumulat experienţă de training atât în mediul non-guvernamental cât şi cel atreprenorial, în Moldova şi peste hotare. Am constat cu părere de rău că nu există o instituţionalizare a domeniului trainingului, precum şi o colaborare suficient de strânsă între educaţia curiculară şi cea extracuriculară în Republica Moldova.CTDM nu ar aduce soluţii instante, dar va oferi platforma pentru identificarea acestora prin colaborare şi acţiune.Trainerly yours,Nicolae Apostu şi Eugeniu Gârlă