Целью управления карьерой являются следующие факторы:− Опираться на фактические модели карьеры− Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры− Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивацииПрограммы планирования карьеры порождают у людей ожидания и требования к организации и когда она не может их выполнить в полной мере, возникает разочарование, снижается мотивация, а нередко работник уходит работать в другую фирму. Но позитивные аспекты сильнее. Руководство большинства компаний осознало, что планирование карьеры в его интересах. Именно с переходом к планированию карьеры уменьшается текучесть, повышается качество жизни и труда, растет прибыль. Правильная стратегия замещения должностей своими работниками требует часто их переподготовки для перемещения на вышестоящую должность, и некоторые компании не жалеют средств на это.В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:1) Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации)2) Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры3) Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность.Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли специалисты по управлению персоналом и существует ли увязка между мотивацией и карьерой?Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта организация вашему предоставлению. 1. Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации карьеры работники ищут в основном рост профессионализма и персонального обогащения (знания, деньги, духовная составляющая).2. Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш работодатель. Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы стремимся к повышению ответственности. Но при повышении ответственности надо принимать во внимание следующие факторы:− если у нас компетентность− есть ли у нас опытЕсли человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к профессионализму.Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.В нашей стране вопросы управления карьерой можно сказать, что с 1995 года отсутствуют, то есть, не было даже научных исследований в этой области. А существующая номенклатура должностей до 1990 года была прерогативой соответствующих организаций.Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:1). Оценка потенциала сотрудника: а) оценка текущего вклада работника б) возраста сотрудника в) стажа г) наличия вакантных мест2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.3). Перемещения, которые могут быть: а) повышением б) понижением в) выбытием